Топ-10 ефективних методів розвитку співробітників

Працівники і роботодавці використовують різні способи розвитку навичок співробітників. Головна мета - розвиток у співробітників широкого спектра навичок, чи то гнучкість, організаторські здібності, креативність, комунікабельність, чи то лідерство.

Ротація завдань/робіт

Співробітники можуть на добровільній основі чергувати ролі з колегами по команді, щоб застосувати на практиці отримані навички. Роботодавці також можуть заохочувати ротацію посад як метод розвитку додаткових навичок у співробітників, які заявили про своє бажання отримати практичний досвід.

Мета полягає в тому, щоб чергувати завдання і ролі, щоб навчитися чогось нового або отримати можливість відпрацювати отримані навички.

Як правило, завдання розширюють межі наявної ролі/обов'язків співробітника і включають додаткові навички, які потребують розвитку.

Завдання можуть бути як горизонтальними (у них співробітник має використовувати додаткові навички для виконання роботи, аналогічної, але такої, що не збігається з його поточною роллю), так і вертикальними (розширюють межі ролі співробітника для виконання обов'язків за низхідною або висхідною лінією).

Коучинг

Говорячи про різні методи розвитку співробітників і їхні переваги, не можна не відзначити важливість допомоги співробітникам у вдосконаленні їхніх навичок за допомогою коучингу.

Цей метод розвитку навичок зазвичай передбачає роботу старших співробітників один на один з менш досвідченими. Це дає змогу прискорити розуміння співробітником різних тем, однак слід пам'ятати, що такий підхід може забирати багато часу (забирати сили в досвідчених і цінних співробітників) і призводити до клонування знань із предмета - на відміну від того, коли співробітник вивчає предмет по-своєму або за допомогою широкого кола колег і наставників.

Наставництво

Цей метод передбачає, що старші керівники/менеджери беруть під своє крило молодших співробітників, щоб допомогти їм розвинути важливі навички, яких у того, кого наставляють, може не вистачати.

Більш формальні програми наставництва зазвичай використовуються для керівників вищої ланки, тоді як менш формальні структури можуть бути реалізовані і серед молодшого менеджменту. Як і у випадку з коучингом, слід пам'ятати про тимчасові витрати та ще вужчу воронку моделі навчання "один на один".

Семінари/робочі групи

Ці методи дають співробітникам можливість взаємодіяти з колегами як усередині організації, так і за її межами.

Перевагою є широкий доступ до схожих (внутрішніх) і несхожих (зовнішніх) колег. Такий широкий спектр внеску і знань може бути корисним для отримання нових знань, пошуку та усунення несправностей, а також для обговорення найкращих практик. Це ідеальний варіант для розвитку комунікативних навичок і командної роботи, але може бути застосований і в будь-якій іншій сфері.

Конференції

Подібно до семінарів, конференції є корисним способом налагодження контактів і отримання великих знань як у міждисциплінарних, так і в інших галузях.

Для підвищення обізнаності та навчання за відповідними темами зазвичай проводять спеціальні сесії, часто у форматі, який може бути цікавий/корисний певним підгрупам в організації.

Симуляції

Вони стають дуже популярними завдяки своїй захопливості та ефективності. У найпростішому вигляді симуляція може являти собою рольову гру під час обслуговування клієнтів, наприклад, навчання тому, як розрядити обстановку під час особистої зустрічі з роздратованим клієнтом, що конфронтує, або реагування на надзвичайну ситуацію.

На найвищому рівні симуляції можуть включати в себе повністю віртуальні світи, де співробітники можуть отримати необхідні навички в неконвенційній обстановці. Це дуже корисно, оскільки дає змогу використовувати концептуальні знання або знання з підручників і застосовувати їх у реальному житті, що дає працівникові як ноу-хау, так і досвід і зручність у розв'язанні таких завдань.

Навчання на робочому місці

Співробітники, які пройшли базове навчання технічних навичок, часто вважають, що навчання на робочому місці є чудовим методом відточування цих навичок.

По суті, це навчання на практиці, яке зазвичай проводиться відразу після навчання.

Основна мета навчання на робочому місці - надати співробітнику все необхідне для самостійного вивчення в процесі роботи. Співробітники вчаться використовувати що-небудь або застосовувати методи в процесі виконання поставлених завдань.

Це дуже популярний спосіб розвитку співробітників, оскільки у компаній, як правило, немає часу на навчання кожного співробітника всіх навичок, особливо якщо ці навички не вимагають спеціальних/просунутих знань.

Самостійне навчання

Цього можна домогтися різними способами: читанням/дослідженням, відвідуванням семінарів тощо в неробочий час. Тема не завжди пов'язана з навичками, необхідними організації, а скоріше з чимось новим, що, на їхню думку, поліпшить їхню роботу.

Хоча час, витрачений на самонавчання, безпосередньо не компенсується, якщо працівник придбав курс, який поліпшить його роботу, компанія повинна компенсувати його, оплативши цей курс. Вигода полягає в тому, що співробітник сам вирішує, що йому цікаво, і самостійно займається цим. І навпаки, часто буває важко мотивувати співробітників витрачати вільний від роботи час на те, щоб займатися своїми справами.

Планування розвитку кар'єри

Хоча цей метод зазвичай розглядають як "орієнтований на роботодавця", коли HR вирішує, хто зі співробітників має виконувати ту чи іншу роль, це не так!

Співробітники можуть самі пропонувати майбутні/альтернативні варіанти розвитку кар'єри своїм керівникам і менеджерам, а також ініціювати обговорення планування кар'єри.

На основі аналізу бізнес-цілей та оцінки персоналу організації роботодавець може визначити наявні навички, які необхідно підвищити в організації, або перспективні нові навички, які необхідно набути.

Потім під час обговорення з керівництвом окремі співробітники повинні проаналізувати свої сильні та слабкі сторони і добровільно взяти на себе частину цих функцій. Після цього, в консультації з HR, можна скласти індивідуальний кар'єрний план, визначивши конкретні етапи розвитку навичок для кожної ролі.

Оцінка ефективності роботи за методом 360 градусів

Цей метод передбачає отримання відгуків про співробітника від різних колег, підлеглих, керівників і зовнішніх постачальників, а потім визначення можливостей для розвитку навичок на основі отриманих даних.

Навчання та оцінювання в корпоративному секторі зачіпають усі аспекти діяльності організації. Воно вимагає від співробітників спільної роботи як з колегами, так і з потенційними замовниками та постачальниками. Водночас роботодавцю необхідно створити сприятливі умови для навчання, в яких співробітники могли б повною мірою розвивати свої професійні навички.

Тому інвестиції в підвищення кваліфікації співробітників виходять за рамки технічних навичок і охоплюють усі види діяльності, що дають їм змогу стати ефективнішими членами організації.