Топ-10 эффективных методов развития сотрудников

Работники и работодатели используют различные способы развития навыков сотрудников. Главная цель - развитие у сотрудников широкого спектра навыков, будь то гибкость, организаторские способности, креативность, коммуникабельность или лидерство.

Ротация задач/работ

Сотрудники могут на добровольной основе чередовать роли с коллегами по команде, чтобы применить на практике полученные навыки. Работодатели также могут поощрять ротацию должностей как метод развития дополнительных навыков у сотрудников, которые заявили о своем желании получить практический опыт.

Цель состоит в том, чтобы чередовать задачи и роли, чтобы научиться чему-то новому или получить возможность отработать полученные навыки.

Как правило, задания расширяют границы существующей роли/обязанностей сотрудника и включают в себя дополнительные навыки, требующие развития.

Задания могут быть как горизонтальными (в них сотрудник должен использовать дополнительные навыки для выполнения работы, аналогичной, но не совпадающей с его текущей ролью), так и вертикальными (расширяющими рамки роли сотрудника для выполнения обязанностей по нисходящей или восходящей линии).

Коучинг

Говоря о различных методах развития сотрудников и их преимуществах, нельзя не отметить важность помощи сотрудникам в совершенствовании их навыков с помощью коучинга.

Этот метод развития навыков обычно предполагает работу старших сотрудников один на один с менее опытными. Это позволяет ускорить понимание сотрудником различных тем, однако следует помнить, что такой подход может отнимать много времени (отнимать силы у опытных и ценных сотрудников) и приводить к клонированию знаний по предмету - в отличие от того, когда сотрудник изучает предмет по-своему или с помощью широкого круга коллег и наставников.

Наставничество

Этот метод предполагает, что старшие руководители/менеджеры берут под свое крыло младших сотрудников, чтобы помочь им развить важные навыки, которых у наставляемого может не хватать.

Более формальные программы наставничества обычно используются для руководителей высшего звена, в то время как менее формальные структуры могут быть реализованы и среди младшего менеджмента. Как и в случае с коучингом, следует помнить о временных затратах и еще более узкой воронке модели обучения "один на один".

Семинары/рабочие группы

Эти методы дают сотрудникам возможность взаимодействовать с коллегами как внутри организации, так и за ее пределами.

Преимуществом является широкий доступ к схожим (внутренним) и несхожим (внешним) коллегам. Такой широкий спектр вклада и знаний может быть полезен для получения новых знаний, поиска и устранения неисправностей, а также для обсуждения лучших практик. Это идеальный вариант для развития коммуникативных навыков и командной работы, но может быть применен и в любой другой сфере.

Конференции

Подобно семинарам, конференции представляют собой полезный способ налаживания контактов и получения обширных знаний как в междисциплинарных, так и в других отраслях.

Для повышения осведомленности и обучения по соответствующим темам обычно проводятся специальные сессии, часто в формате, который может быть интересен/полезен определенным подгруппам в организации.

Симуляции

Они становятся очень популярными благодаря своей увлекательности и эффективности. В самом простом виде симуляция может представлять собой ролевую игру при обслуживании клиентов, например, обучение тому, как разрядить обстановку при личной встрече с раздраженным и конфронтирующим клиентом, или реагирование на чрезвычайную ситуацию.

На самом высоком уровне симуляции могут включать в себя полностью виртуальные миры, где сотрудники могут получить необходимые навыки в неконвенциональной обстановке. Это очень полезно, поскольку позволяет использовать концептуальные знания или знания из учебников и применять их в реальной жизни, что дает сотруднику как ноу-хау, так и опыт и удобство в решении подобных задач.

Обучение на рабочем месте

Сотрудники, прошедшие базовое обучение техническим навыкам, часто считают, что обучение на рабочем месте является отличным методом оттачивания этих навыков.

По сути, это обучение на практике, которое обычно проводится сразу после обучения.

Основная цель обучения на рабочем месте - предоставить сотруднику все необходимое для самостоятельного изучения в процессе работы. Сотрудники учатся использовать что-либо или применять методы в процессе выполнения поставленных задач.

Это очень популярный способ развития сотрудников, поскольку у компаний, как правило, нет времени на обучение каждого сотрудника всем навыкам, особенно если эти навыки не требуют специальных/продвинутых знаний.

Самостоятельное обучение

Этого можно добиться различными способами: чтением/исследованием, посещением семинаров и т.д. в нерабочее время. Тема не всегда связана с навыками, необходимыми организации, а скорее с чем-то новым, что, по их мнению, улучшит их работу.

Хотя время, затраченное на самообучение, напрямую не компенсируется, если сотрудник приобрел курс, который улучшит его работу, компания должна компенсировать его, оплатив этот курс. Выгода заключается в том, что сотрудник сам решает, что ему интересно, и самостоятельно занимается этим. И наоборот, часто бывает трудно мотивировать сотрудников тратить свободное от работы время на то, чтобы заниматься своими делами.

Планирование развития карьеры

Хотя этот метод обычно рассматривается как "ориентированный на работодателя", когда HR решает, кто из сотрудников должен выполнять ту или иную роль, это не так!

Сотрудники могут сами предлагать будущие/альтернативные варианты развития карьеры своим руководителям и менеджерам, а также инициировать обсуждение планирования карьеры.

На основе анализа бизнес-целей и оценки персонала организации работодатель может определить существующие навыки, которые необходимо повысить в организации, или перспективные новые навыки, которые необходимо приобрести.

Затем в ходе обсуждения с руководством отдельные сотрудники должны проанализировать свои сильные и слабые стороны и добровольно взять на себя часть этих функций. После этого, в консультации с HR, можно составить индивидуальный карьерный план, определив конкретные этапы развития навыков для каждой роли.

Оценка эффективности работы по методу 360 градусов

Этот метод предполагает получение отзывов о сотруднике от различных коллег, подчиненных, руководителей и внешних поставщиков, а затем определение возможностей для развития навыков на основе полученных данных.

Обучение и оценка в корпоративном секторе затрагивают все аспекты деятельности организации. Оно требует от сотрудников совместной работы как с коллегами, так и с потенциальными заказчиками и поставщиками. В то же время работодателю необходимо создать благоприятные условия для обучения, в которых сотрудники могли бы в полной мере развивать свои профессиональные навыки.

Поэтому инвестиции в повышение квалификации сотрудников выходят за рамки технических навыков и включают в себя все виды деятельности, позволяющие им стать более эффективными членами организации.